海大源分享海南高级人力资源管理师第五章薪酬管理习题，希望对考生有所帮助。

1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。P320-323

答：含义：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质和精神的、货币和非货币的。从一般意义看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

形式：既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。主要包括四种：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

意义：从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。

从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。

从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。

中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

薪酬战略与薪酬制度的关系：

企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。例如：创新战略强调冒险，其方式把重点放在激励工资上，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本。以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益和关联收益。P323-331

答：薪酬战略的目标：一是效率，二是公平，三是合法。

效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平，对内的公平和对员工的公平。

构成：包括以下四个方面的基本内容：内部一致性、外部竞争力，员工的贡献率战略和薪酬体系管理。

设计的技术：内部一致性策略，从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。同时，还借助绩效考评和人员素质测评等相关技术和技巧。外部竞争力通过市场调查确立起来的。此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等。

交易收益和关联收益：在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益强调现金和福利形式。关联收益成分多，注重社会心理需求。

3、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。P349-351

答：薪酬外部竞争力，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。

一般来说，有领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略。跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位，跟随型薪酬策略对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。

领先型薪酬策略强调高薪用人、能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力。同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工。

滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。

跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，根据不同的员工具体制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。

相关推荐：

理论知识习题及参考答案汇总—海南二级人力资源师

人力资源管理师考试选择题的命题视角

海南人力资源师考试时间