海大源分享2013年11月海南高级人力资源师专业能力考试真题，希望对考生有帮助。

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

　　1、就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？（10分）

　　【解析】：

　　投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：

　　①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。

　　②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。

　　③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。

　　④投射测试在应用时存在不便之处。例如；

　　a．投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。

　　b．投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。

　　c．对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。

　　⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。

　　2、绩效考评周期的影响因素包括哪些？这些因素如何影响考评周期决策？（10分）

　　【解析】：

　　考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。

　　①不同层面的考评周期是不同的，一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。因此考评周期自上而下越来越短。

　　②管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情，而且考评必须和收入相挂钩，否则会失去考评的直接意义。所以如果企业的管理水平不高，每一次考评都会牵扯很大精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期。如果企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使月度考评也不是一件难事。

　　③不同类型的绩效指标，其考评周期也不同，比如项目指标，宜按照项目的完成时间为考评周期，可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目的进度；而利润、收入等指标则宜采用年度、半年度等财务周期作为考评周期。

　　④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方式，因为其工作有很大的重复性，便于观察，而且考评也有利于监督其工作表现。而其他销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式。

⑤有时候考评周期是根据付薪周期来确定的，比如对日薪或小时工资制的员工的考评，就只能采用日考评的方式，以便根据绩效状况给付薪资。

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