1、  请简述360度反馈评价的特点？

答：(1)、360度反馈评价的评价者来自不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，能获得全方位的信。

(2)、360度反馈评价的设计依据是各职位的胜任特征，基于胜任特征对关键的工作行为要素进行评价。

(3)、为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾忌。一般采用匿名的方法。

(4)、多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。

(5)、在360度评价的结果反馈中，一般设有专门的个人发展计划和指导，能够促进个人的职业生涯发展，提高组织绩效。

2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？

答：招聘的外部环境分析有

(1) 技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。

(2) 产品的服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。

(3) 劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。

(4) 竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。

(5) 其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。

1、  图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？

答：该公司的薪酬特点及后果

1、该公司的薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。

2、低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。

3、这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。

4、不利于激发高层人才的工作积极性。

（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？

答：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。

（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？

答：应从以下方面入手：

1、降低低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。

2、缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。

3、低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。

4、在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。

5、缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己的意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然按照过去的习惯行事，而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

答：文化冲突分析

1、在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低，美方管理人员员中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。

2、在不确定性问题上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。

3、美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员工的奖励计划并没有获得预期的效果。

4、在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。

（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯过程中要注意哪些问题？

答：注意的问题如下：

1、该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。

2、为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出渠道。

3、由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。

4、针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。

5、为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。